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『選択型』賃金制度について

2016年07月10日 カテゴリ:賃金制度

執筆者:岩下 広文

人事戦略研究所 コンサルタント

大学卒業後、国内事業会社において人事・総務等の実務に従事。その後、人事アウトソーシング会社、及び、外資系大手コンサルティングファーム(※監査法人系)にて人事コンサルティング業務に従事した後、現職。人事評価・賃金制度構築や退職金制度設計だけでなく、組織・人事面における幅広いテーマでのコンサルティング経験を有する。人事の実務経験を活かした運用性の高い制度設計に定評がある。

人事コンサルティングという仕事をしているため、ここ最近の社員の特徴や傾向について、お客様から話しを聞いたり、もしくは研修・ヒアリング等を通して直に認識したりする機会は多い。そのような中で、最近の社員(特に若手~中堅)は大きく2つのタイプ(志向)に分かれると感じている。

<タイプA>
●非常に安定志向の強い社員であり、安定的な昇給/昇格を望んだり、他者との競争を避けたりするタイプ。

<タイプB>
●非常にチャレンジ志向の強い社員。具体的には、成果・実績を出すことに強い意欲を持っており、社内外の競争で勝つことを強く望んでいるタイプ。

もちろん、時代や年齢層に関係なく、社員のタイプというのは大別すればこの2つに分かれるのかもしれないが、最近の若手~中堅の社員というのは、"どちらかにはっきりと分かれる"傾向が強いように認識している。先日もある企業の役員の方とお話をしていると、そのようなことを仰っていた。
仮に、上記のような傾向を前提とした場合、それぞれのタイプに合う人事制度や賃金制度というのは、当然に違ってくる。しかしながら、(これまでの多くの日本企業のように)制度としての画一性を重視するが故にどちらかに合わせた制度にしてしまうと、片方の人材にとっては非常にマイナスな仕組みになってしまう。逆に、両方を考慮した仕組みにしてしまうと、制度として非常に中途半端なものになってしまう恐れがある。
それであれば、あらかじめそれぞれのタイプ(志向)に合った制度を2つ用意し、本人の希望をベースに各人に合った仕組みを適用するという考え方も、これからの人材トレンドを踏まえれば十分検討に値すると考える。
次回のブログでは、上記の考え方に基づく具体的な制度プランについてご紹介する。

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※コラムは執筆者の個人的見解であり、人事戦略研究所の公式見解を示すものではありません。