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「現状分析・診断」のイロハ⑦

2016年06月04日 カテゴリ:分析・診断

執筆者:岸本 耕平

人事戦略研究所 コンサルタント

大学卒業後、大手パッケージソフトウェア会社に就職。企業が持つ人材価値の最大化の実現を目指し、人事管理ソフトの企画・開発に取り組んだ。新経営サービス入社後は、「理想をカタチにするコンサルティング」をモットーに、中小企業の人事評価・賃金制度構築に従事している。特に、中小企業ではなじみのない人事データの定量分析手法を用いての多角的な分析を軸にしたコンサルティングを得意としている。

前回は、賃金分析の進め方について解説しました。今回は、「賃金の内部公平性」をチェックする方法をお話しします。


自社の賃金について、以下のような悩み、もしくは社員の不満の声を聞かれたことはないでしょうか。

 1)課長の月給より、残業代を支給される係長の月給が高くなるので、課長になりたがらない
 2)成果と昇給額・賞与支給額が釣り合わず、頑張っている社員から不満が出ている
 3)中途採用者の賃金が他の社員と比べて高すぎた

一つでも当てはまる場合、「内部公平性」の観点から自社の賃金水準の実態について、分析することを推奨します。


◇内部公平性のチェック方法
年齢・等級・役職・職種といった観点から内部公平性が保てているのかを分析します。分析を行う際は、前回解説したプロット図を活用することで、実態がどのようになっているか、一目で分かります。
http://jinji.jp/blog/blog01/2016/03/10-552163.php

プロット図を見る際は、「賃金差は意図した金額になっているか」に留意して分析を進めてください。
日々、中小企業の賃金制度に関するご相談を受けていますが、自社の現状について正しく把握されていない方が多いものです。プロット図を活用することで、意図した結果になっている部分とそうでない部分、もしくは今まで見落としていた部分が分かり、何を是正すればよいかが明確になってくるはずです。


◇なぜ、社内における賃金の公平性を保つ必要があるのか?
社員は、自分の賃金が他の社員と比べて、高いのか・低いのか気になるものです。仮に、賃金が低い場合、その理由に納得できなければ、社員は不満を感じ、モチベーションが下がります。最悪の場合、退職に至る恐れもあります。また、昨今の若年層は互いの給与明細を見せ合ったりする等、一昔前よりお互いの給与がいくらなのかを知っています。
賃金分析から個人の不満を完全に感知することはできませんが、賃金の内部公平性について検討することは、社員の不満を早期に掴み、社員のモチベーション維持するためにも重要となってきます。


今回は、内部公平性の観点から賃金水準の問題点を導き出す方法を解説しました。次回は、「社外」の視点から賃金水準の問題点を導き出す際に必要となる着眼点とその解決手法をお話しします。

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※コラムは執筆者の個人的見解であり、人事戦略研究所の公式見解を示すものではありません。