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評価と教育をリンクさせる ⑦

2015年07月20日 カテゴリ:人事考課(人事評価)

執筆者:森谷 克也

人事戦略研究所 統括マネージャー

事業会社で営業職や販売管理職を経験した後、前職ではマーケティング・営業強化のコンサルティングに従事。現在は、5~10年先の内部環境・外部環境を想定し、企業の成長を下支えする「組織・人事戦略」の策定・運用が図れるよう、≪経営計画 - 人事システム - 人材育成 ≫を一体的にデザインする組織開発コンサルタントとして実績を積んでいる。また、カタチや理論に囚われない、中小企業の実態に即したコンサルティングを身上とし、現場重視で培った独自のソリューションも多く開発している。

多面評価(360度評価)の活用②

前回、人事制度における多面評価の目的は、「上司だけでは評価できない、様々な観点を取り入れる」ことであると述べました。では、具体的な評価項目例を見てみます。(内容は、部下の上司評価を想定しています)

<ある企業の評価項目例>
 ① トラブルから逃げず、責任を持って対応しているか
 ② 部署をまとめるにあたって、言行一致しているか
 ③ 理念・方針を自ら口にし、確実にメンバーに伝えているか

さて、これら評価項目例は、何を知るために評価するのでしょうか?

                      ・・・・・・・・・・

共通点は、「リーダーとして取るべき行動・発言を実践しているか」ということです。特に、被評価者の仕事をマメにみられないのに評価しなければいけない場合、例えば小売業においてエリア長が店長を評価する場合などに有効と言えます。

ただし、一人の部下のみが評価すると、上司・部下の関係性に大きく影響を受けるため、最低でも3名程度の部下が評価するようにします。また、誰が評価したのかが分かるとトラブルを誘発する恐れがあるため、人事部主導で匿名性を高めて実施することも重要です。

多面評価制度を管理職に対して実施している企業は、13.9%(労務行政研究所調べ)となっています。しかし、その中身を見てみると、「昇進・昇格の参考資料」「上司による人材育成の促進」「本人のきづき」が目的であり、昇給や賞与に活用している企業は少なくなっています。

次回は、多面評価の本来の目的である「教育への活用事例」をご紹介します。

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※コラムは執筆者の個人的見解であり、人事戦略研究所の公式見解を示すものではありません。