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目標管理の原典と最終形

2015年01月01日 カテゴリ:目標管理

執筆者:佐藤 耕一

人事戦略研究所 パートナーコンサルタント

国内外にて、十数名の中小企業から一万人を超える大企業まで様々な規模かつ、あらゆる業種業態への組織・人事・教育に関する支援実績がある。 理念に基づいた経営と人事の融合をメインテーマとし、経営統合や分社化、労働組合対応、役員報酬、非正規向け制度、海外法人、医療法人、特殊法人など、豊富な事例経験があり、特に内部に入り込む実践的運用に強みを持つ。

1-1. そもそも目標管理とは何か

P.F.ドラッカーが「現代の経営(自由国民社1956年、ダイヤモンド社1965年、原著は1954年)」の中で紹介したのがスタートです。日本では、成果主義的な考えや運用の難しさなどで誤解の多い目標管理ではありますが、もともとは、部下のコントロールや人事考課のためなどではなく、仕事を達成するための動機づけ(モチベーション)手段として目標を利用することを提唱したものです。
目標管理は、MBO(Management by Objectives)と略されますが、実は原文では「Management by Objectives and Self-control」と書かれています。日本では、この「and Self-control」が抜けてしまっていることや、「目標による(マネジメントの)管理」ではなく「目標そのものの管理」という、成果主義的、ノルマ管理的な解釈がなされているのが実情です。
1960年頃の第一次目標管理ブームの際には、能力開発など人材育成に焦点が当たっていましたが、これが本来的なものに近いと考えています。つまり、「and Self-control」にも焦点をあて、目的のために何に取り組むかを明確にし、自分自身を奮い立たせるとともに、自らを追い込んでいくことで目標の達成が可能となるような「自主目標・自主管理による有言実行」こそ、ドラッカーが提唱した理論なのではないでしょうか。

1-2. 目標管理の最終形=夢実現理論
洋の東西を問わず歴史を振り返ると、不可能といわれるような非常に困難な目標に向かっていく人や組織・集団があり、実際に目標を達成した例は枚挙に暇がありません。これらは目標というよりは、信念のある「夢」そのものです。
実は、普段行われている比較的短期的な目標を追いかけることは、長期的で偉大な目標(夢)を達成することとはそぐわないことが多いです。しかし、この長期と短期の関連性・整合性を取る必要があります。そこで、目標管理をもう一歩進めて、長期的かつ社会的・精神的に意義のある夢として、まずは自分の人生の目標、仕事人生の目標などを設定してみてはどうでしょうか。それを実現するための短期の取り組みが目標管理であるという位置づけにすると目標管理も活きてきます。
堂々と志や夢と言えるような大きな目標を設定することこそが、自分自身や組織を突き動かす原動力であり、個人でいうと能力向上、人間性向上つまり人格形成、組織では社会的使命の追求のための組織発展に繋がっていくのではないでしょうか。これが目標管理を発展させた最終形の『 夢実現理論 』です。

とはいうものの、このような使命感強烈型の人は少なく、世間から見ると天才のように映ります。ドラッカーも天才の一人でしょう。天才の真似をすることが難しいのは当然です。そこで、次回以降は、天才でなくとも目標達成をしていく具体的な手順などを記載していきます。

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※コラムは執筆者の個人的見解であり、人事戦略研究所の公式見解を示すものではありません。