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リーダーシップの柔軟性

2014年07月05日 カテゴリ:教育・能力開発

執筆者:川北 智奈美

人事戦略研究所 コンサルタント

飲食・ホテル業界での経験を活かし、現場のモチベーションをテーマにした組織開発を中心にコンサルティング活動を展開中。トップと現場の一体化を実現するためのビジョンマネジメント、現場のやる気を高める人事・賃金システム構築など、「現場の活性化」に主眼をおいた組織改革を行っている。特に「サービスは心から」をテーマに現場スタッフのサービスマインドを高める教育システム構築に力を入れている。 ICF(国際コーチ連盟)認定プロフェッショナルコーチ

人が自ら動こうとする時、その動く動機となる要素やポイントがそれぞれ違います。
例えば、「スピード第一」という仕事観をもっている人が上司に依頼された企画書を提出する場合、できるだけ早く提出することを強く意識しがちです。
また「完璧であること、妥協しないこと」を大切にしている人の場合、提出する相手の求めているものをすべて網羅することや、企画内容の精度に時間をかけながら納期を守る、という進め方になるのではないかと思います。

これは個性でも同じで、「どちらかと言えばコミュニケーションや対人関係が苦手な人」が新規開拓営業をバリバリとこなして高いパフォーマンスを出すことは非常に難しい。逆に対人関係中心に仕事をしたい人にとって事務仕事は苦手、ということは多いのではないでしょうか。

部下を指導する上で、相手の価値観や個性を理解した上で、それに合わせた接し方、アプローチの仕方をすることは、その指導結果に大きな差が生じます。
例えば主体性や責任感が強い人に対して「ああしろ、こうしろ」と指導命令するよりは、「そこはおまえに任せるから責任をもってやってくれ」と指導した方が、果然やる気をもって取り組んでくれることでしょう。

管理者がチームで成果を出そうとすれば、そのチームメンバー全員のパフォーマンスを最大化すると同時に、一人ひとりに能力を伸ばしてもらわねばなりません。その時に、「自分流」ばかりを通していれば、それに前向きに反応できない部下もいますし、強みが伸びていかない、ということも考えられます。
顧客企業先でも、優秀な管理者の方は「俺流」のリーダーシップを強く発揮して結果を残していらっしゃることが多いものの、反面部下の方にあまり力がついていないな、と感じることがあります。

部下の成長段階や個性、価値観などに応じて、リーダーシップのあり方、コミュニケーションの取り方を柔軟に変えていくことが、結果的に部下の能力を伸ばし、チームとして持続的な成果を残すことにつながるのではないでしょうか。

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※コラムは執筆者の個人的見解であり、人事戦略研究所の公式見解を示すものではありません。