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評価面談とコーチング

2012年04月09日 カテゴリ:教育・能力開発

執筆者:川北 智奈美

人事戦略研究所 コンサルタント

飲食・ホテル業界での経験を活かし、現場のモチベーションをテーマにした組織開発を中心にコンサルティング活動を展開中。トップと現場の一体化を実現するためのビジョンマネジメント、現場のやる気を高める人事・賃金システム構築など、「現場の活性化」に主眼をおいた組織改革を行っている。特に「サービスは心から」をテーマに現場スタッフのサービスマインドを高める教育システム構築に力を入れている。 ICF(国際コーチ連盟)認定プロフェッショナルコーチ

コーチングが実際に活用できる場面として「人事評価面談」があります。 もう少し具体的に言うと、評価結果を部下に伝える「フィードバック面談」や目標管理を運用されている企業では「目標設定面談」などです。

「人事制度がうまく機能していない」という課題を抱えてられる企業にヒアリングをすると原因は様々ありますが、「管理者が評価面談を通して部下に評価を納得させられていない」というケースが多くみられます。このような状態が長く続くと、せっかく苦労して構築した制度が形骸化してしまうことになりかねません。

ではどうすればよいのか?
部下が評価結果に納得しない理由のひとつに「コミュニケーション取り方」に問題が生じている場合があります。意外に表面化し辛いことが多いのですが、評価のフィードバックアンケートなどを取ると、如実に見えてきます。

特に多いと考えられるのは、「評価者が部下の話を聞けていない」ことです。理由は大きく2つあるのかな、と思われますが、ひとつは評価者が指導に熱心なあまり、熱く語りすぎて話を聞けていないことです。もうひとつは、自分の評価に自信がないので、部下に突っ込まれないように、自分ばかりが話しをしてしまうケースです。 どちらにしても、部下の本心はわからないままです。納得していないことさえ上司には見えません。これでは、せっかくの評価のフィードバック面談の意味が薄れてしまいます。

フィードバック面談の重要な役割は、前期の反省点を振り返り、課題を明確にして今期に行動すべきことを具体化し、部下のやる気を引き出すことです。部下が「本当に課題を課題と認識できているか」「やる気になっているか」については、本人の話を聞かないとわかりません。
そこで「質問する」ことを意識してもらいたいのです。

「半期を振り返ってよく頑張ったことは?(うまくいかなかったことは?)」「「何が改善ポイントかな?」「どうしたら次はできそうかな?」「次にチャレンジしたいことは?」「目標達成するために最優先すべきことは?」など、部下が沢山話せるように質問して下さい。

「人を動かすには聴くこと、自分を動かすには話すこと」という言葉がありますが、部下が自ら考え、自分でやろうと決めることが最も重要です。上司が説得する(他己説得)ではなく、自分が考え、話して、自分が決める(自己説得)ように促すには、コーチングの基本である「質問力」を磨いていただければと思います。

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※コラムは執筆者の個人的見解であり、人事戦略研究所の公式見解を示すものではありません。