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コーチングを実践しよう④ ~誘導型の質問~

2011年03月01日 カテゴリ:教育・能力開発

執筆者:川北 智奈美

人事戦略研究所 コンサルタント

飲食・ホテル業界での経験を活かし、現場のモチベーションをテーマにした組織開発を中心にコンサルティング活動を展開中。トップと現場の一体化を実現するためのビジョンマネジメント、現場のやる気を高める人事・賃金システム構築など、「現場の活性化」に主眼をおいた組織改革を行っている。特に「サービスは心から」をテーマに現場スタッフのサービスマインドを高める教育システム構築に力を入れている。 ICF(国際コーチ連盟)認定プロフェッショナルコーチ

コーチングを始めたばかりの上司の方が陥りやすい問題として、「誘導」とも受け取れる質問をしてしまうケースです。

例えば営業計画の目標設定を行う場合、

上司: 「君の今年の目標は?」
部下: 「はい、新規開拓12件を目標にしようと思います。」
上司: 「具体的な行動計画を話して」
部下: 「そうですね。んー、まず月10件以上は新規先に訪問しようと思います。」
上司: 「そうか、なるほど。だけどどうだろう?君の昨年の新規開拓の実績は6件だよね。それに対して、訪問件数は月10件ペースだよね。すると12件の新規開拓をするためには、訪問件数はどのくらい必要かな?」
部下: 「・・・・・・・」

明らかに「月20件の訪問件数が必要」と言わんばかりの質問です。
拡大質問を使ってはいますが、部下の心境はどうでしょうか。恐らく誘導されていると感じているのではないでしょうか。

上司としては、「コーチングは質問をしないといけない」と思って、一生懸命考えた質問なのだと思いますが、これでは部下にとって「押し付けられた目標」となってしまい、コーチングの大原則である「答えは相手の中にある」から大きくズレてしまいます。

誘導型の質問にならないようにするポイントは、「質問はできる限り短くする」ことがポイントです。
「他に何をすればいいと思う?」
「制約率を上げるためには何が必要かな?」
など、焦点を絞った質問を投げかけてみましょう。

また前回に記述しましたが、部下から思ったように答えが出ない時には、無理に「質問」をしようとせず、率直に「提案」してみましょう。

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※コラムは執筆者の個人的見解であり、人事戦略研究所の公式見解を示すものではありません。